根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。如果用人单位单方面降低员工的工资水平，需要与员工协商达成一致，且要采用书面形式 。
因此，国企降薪需要遵循相关法律法规，并且需要与员工协商达成一致，采用书面形式进行变更。
随着全球经济形势的不断变化，国有企业也面临着前所未有的压力。为了降低成本、提高效率，一些国有企业开始实施降薪政策。然而，这种做法在一定程度上引发了一系列法律问题，如员工权益受损、劳动关系紧张等。本文将对这些问题进行分析，并提出相应的应对策略。
一、国企降薪引发的法律问题
员工权益受损
根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》，企业应当按照劳动合同约定的工资支付劳动者的工资。如果企业在未与员工协商一致的情况下单方面降低工资，将可能导致员工权益受损。
劳动关系紧张
降薪政策可能会导致员工对公司的信任度下降，从而加剧劳动关系的紧张。如果企业在降薪过程中未能充分保障员工的知情权、参与权等民主权利，也可能引发劳动纠纷。
二、应对国企降薪的法律策略
加强法律法规宣传
企业应当加强与员工的沟通，充分解释降薪的原因、目的和程序，使员工了解企业的困难和努力。同时，企业还应加强对员工的法律法规宣传，提高员工的法律意识，使员工明白自己的权益并学会维护自己的权益。
严格依法操作
企业在制定和实施降薪政策时，应严格遵守国家的法律法规，确保程序的合法性。例如，企业应事先征求员工的意见，确保双方达成一致；在降薪过程中，企业应按照法定标准调整工资，避免随意性。
完善内部管理制度
企业应建立健全内部管理制度，规范工资调整的操作流程。例如，企业可以设立工资调整委员会，负责研究、审议和决定工资调整事项；同时，企业还应建立完善的监督机制，确保工资调整过程的公开透明。
寻求外部支持
在面临国企降薪困境时，企业可以寻求政府、行业协会等部门的支持。这些部门可以通过提供政策指导、调解劳动纠纷等方式，帮助企业化解降薪带来的法律风险。
