聘干和干部的区别主要在于表面的意思以及用工不同，除此之外，档案的存放地也会有所不同，在职称方面也会有所差异。前者指的是事业单位聘用的干部，而后者则指的是在本单位正式有编制的干部 。
随着市场经济的发展，企业对于人才的需求越来越高。在招聘过程中，聘用临时工或兼职工人(以下简称“聘干”)已经成为许多企业的常见做法。然而，聘干在为企业发展带来便利的同时，也可能伴随着一系列法律风险。本文将对聘干可能面临的法律风险进行分析，并提出相应的应对策略，以帮助企业在招聘聘干时做到合规经营。
一、聘干的法律风险
劳动关系认定问题
聘干往往不具备稳定的工作岗位，其与用人单位之间的关系难以被认定为劳动合同关系。这可能导致聘干在工作中的权益无法得到充分保障，如工资待遇、社会保险等。
工伤保险问题
由于聘干不具备劳动合同关系，其在工作中发生工伤事故后，可能无法享受到工伤保险的保障。这将增加企业在工伤事故中的赔偿负担，甚至可能导致企业因无力承担赔偿责任而面临经营困境。
知识产权问题
聘干在为企业提供服务的过程中，可能会接触到企业的商业秘密、技术秘密等知识产权信息。如果聘干未经许可擅自泄露或者使用这些信息，将给企业造成严重的损失。
税收问题
聘干在为企业提供服务的过程中，可能会涉及到增值税、企业所得税等税收问题。如果企业未按照相关法律法规规定履行纳税义务，将可能面临税收处罚。
二、应对策略
明确合同关系
企业在招聘聘干时，应与聘干签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。合同中应包括工作内容、工作地点、工资待遇、社会保险等内容，以确保聘干的合法权益得到保障。
建立工伤保险制度
企业应为所有员工建立工伤保险制度，包括聘干在内的所有员工在发生工伤事故时都能得到及时的治疗和赔付。这将有助于降低企业在工伤事故中的赔偿负担，保障企业的生产和经营活动。
加强知识产权保护意识
企业应加强知识产权保护意识，对涉及商业秘密、技术秘密的文件和资料进行严格保密。同时，应制定严格的内部管理制度，防止聘干泄露或者使用企业的知识产权信息。
履行税收法定义务
企业应按照相关法律法规的规定，及时足额缴纳增值税、企业所得税等相关税收。企业还应加强税务筹划，合理降低税收成本。
企业在招聘聘干时，应充分了解聘干的法律风险，并采取相应的应对策略。通过合法合规的招聘方式，企业可以有效降低法律风险，为企业的长远发展创造良好的环境。
