绩效工资的计算方法因公司而异，但通常是由员工的实际绩效系数和基础工资相乘得出。例如，如果一家公司规定浮动绩效的区间在0.8到1.2之间，领导给员工的最最绩效系数评定为0.95,那么，员工最终的绩效工资为：员工绩效工资=员工绩效工资基数*员工实际绩效系数。
一、绩效考核的法律依据
《中华人民共和国劳动法》
《劳动法》第十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”这为绩效考核提供了法律依据。企业可以根据自身的经营特点和经济效益，将绩效考核作为工资分配的一种方式。
《中华人民共和国劳动合同法》
《劳动合同法》第十九条规定：“劳动合同应当包括工作内容和工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件等事项。”虽然该法并未明确规定绩效考核属于劳动报酬的一部分，但绩效考核作为一种对劳动者工作表现的评价和激励手段，与劳动合同中约定的工作内容和劳动报酬密切相关。
二、绩效考核在劳动法中的实践探讨
绩效考核的实施原则
在实际操作中，企业应当遵循以下原则进行绩效考核：(1)公开、公平、公正；(2)与劳动者协商一致；(3)以劳动者的贡献为基础；(4)以结果为导向。这些原则有助于确保绩效考核的合法性和合理性。
绩效考核的方式与程序
企业应当采用科学、系统、民主的方式进行绩效考核，并遵循规定的程序。具体而言，绩效考核可以采用自评、互评、部门评议、上级评议等多种方式，同时还应设立专门的考核委员会或小组负责组织、协调和监督绩效考核工作。企业还应当定期向劳动者公示绩效考核结果，以保障劳动者的知情权。
绩效考核结果的应用
绩效考核结果应当作为企业调整劳动者工资、晋升、培训、奖惩等方面的重要依据。企业在运用绩效考核结果时，应当遵循合法、合理的原则，避免滥用权力或侵犯劳动者的合法权益。
绩效考核作为一种对劳动者工作表现的评价和激励手段，在劳动法中具有一定的法律依据。企业应当在遵循法律规定的基础上，科学、合理地实施绩效考核，以促进劳动者与企业的共同发展。
